Publicado en el Diario Oficial de la Federaciónen versión vespertina del día 27 de diciembre del 2022, el Decretopor el que se reforman los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo en materia de vacaciones.
Así que las personas trabajadoras que tengan más de un año de servicio disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrán ser inferiores a doce (12) días laborables y que aumentarán en dos (2) días laborables, hasta llegar a veinte (20), por cada año subsecuente de servicio.
Del total del periodo que le corresponda, la persona trabajadora disfrutará de doce (12) días de vacaciones continuos, dicho periodo, a potestad de la persona trabajadora podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera.
La tabla de vacaciones a partir del 2023 por años trabajados queda de la siguiente manera:
Entrará en vigor este decreto a partir del 1° de enero del 2023 y las modificaciones del decreto serán aplicables a los contratos individuales o colectivos de trabajo vigentes a la fecha de su entrada en vigor, cualquiera que sea su forma o denominación, siempre que resulte más favorable a los derechos de las personas.
Fecha de inicio: Martes 17 de enero.
Duración: 6 horas / 6 ptos para la NDPC
Horario: de 16 a 19 horas (hora centro)
Modalidad: Virtual en vivo
Fecha de término: Jueves 19 de enero.
Expositores: 1. EF y LC Diana Pino Juárez 2. Mtro. Hipólito Reséndez 3. CPC Javier Martínez
El protocolo familiar es un conjunto de políticas que norman los comportamientos, encuadra los diferentes criterios, tendencias y emociones, tanto bajo el aspecto moral, de conducta, de respeto interpersonal o de procedimientos, sea a nivel individual o colectivo y representan la voluntad de una familia para lograr el control de la empresa en armonía, respetando la actividad familiar y facilitando la actividad de las decisiones.
¿Por qué es tan importante contar con un protocolo familiar?
El protocolo familiar surge como consecuencia de que la familia debe planear estratégicamente su futuro de la empresa, nada es para siempre, así que como toda empresa familiar se debe estipular el grado de compromiso de cada uno de los integrantes de la familia que participan en la empresa.
“Padre comerciante, hijo caballero, nieto pordiosero”
Datos Estadísticos
Menos del 30% de las empresas familiares avanzan con éxito a la segunda generación y sólo el 12% alcanza la tercera generación (Dato de la Small Business Administration y el Bureau of Labor Statistic).
La esperanza de vida promedio de una empresa familiar es de 25 años, mientras que las gestionadas de manera institucional viven un promedio de 50 años (Estudio de KPMG: “Empresas familiares en México, desafío de crecer, madurar y permanecer).
Las empresas familiares que a su vez son PYMES representa el 90% de las unidades económicas en México (Estudio realizado por Banamex y la consultoría Profit Consulting).
A nivel internacional las empresas familiares representan el 80% (Informe especial de Lorente & Cuenca: Empresas Familiares Latinas).
¿Qué podría pasar si no se cuenta con Protocolo Familiar en la Empresa?
Con el paso del tiempo se van integrando nuevos familiares a la empresa, que no se tenga estipulado su actuación y su grado de compromiso, va causar rompimiento familiar, además de conflictos al no saber exactamente el papel de cada uno en la empresa. Esta situación puede ocasionar una afectación en el patrimonio familiar.
El no saber quien va ser el sucesor de la empresa podría finalizar hasta la muerte de la misma. Tarde o temprano la muerte nos llega a todos y al ser el fundador y no contar con el protocolo de sucesión, podría disminuir la vida de la empresa.
“El 60% de las Empresas Familiares no ha elegido la sucesión del Negocio”
Contar con los seguros adecuados para en caso de que suceda algún acontecimiento imprevisto (enfermedad terminal de los fundadores de la empresa, temblor, Inundaciones, entre otros.) el patrimonio no se vea tan afectado y se pueda pensar en la continuación de la empresa.
El contar con un Gobierno Corporativo va ayudar a la continuación de las Empresas Familiares y este punto se debe estipular en el Protocolo Familiar.
Además de contar con un excelente equipo de trabajo y de asesores, para que sumen a la continuidad de la Empresas Familiar.
“Sólo el 4% de las empresas familiares sobreviven a la 4ª Generación”
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Esta convocatoria va dirigida a: a) Personas físicas que realizan Actividades Vulnerables a las que se refiere el artículo 17 de la Ley. b) Personas responsables encargadas de cumplimiento que hayan aceptado su designación conforme al artículo 20 de la Ley. c) Aquellas personas que cumplan con lo establecido en esta convocatoria.
Proceso de obtención del Certificado 1. Publicación de la convocatoria. 2. Pago, registro y presentación de solicitud por la Persona participante. 3. Cotejo de la documentación. 4. Evaluación. 5. Expedición del Certificado a las personas acreditadas.
Información y documentación requerida:
1. Formato de solicitud de obtención del Certificado dirigida a la Unidad; descargable desde la Plataforma. 2. Formato de aceptación para recibir las notificaciones vía electrónica relacionadas con el proceso de obtención del Certificado; descargable desde la plataforma. 3. Carta bajo protesta de decir verdad, de que no se encuentra en los supuestos de impedimento para presentar el examen, así como que la información y documentación proporcionada conforme a la presente base es veraz; formato descargable desde la plataforma. 4. Identificación oficial vigente con fotografía expedida por autoridad mexicana, la cual podrá ser la credencial para votar con fotografía o el pasaporte. Tratándose de personas físicas de nacionalidad extranjera, será necesario presentar el pasaporte y el documento expedido por el Instituto Nacional de Migración que acredite su calidad migratoria y su legal estancia en territorio nacional. 5. Clave Única de Registro de Población actualizada, emitida por el Registro Nacional de Población. 6. Comprobante del último nivel de estudios, que deberá ser como mínimo el bachillerato o su equivalente. 7. Información curricular. 8. Comprobante del pago por concepto de evaluación, emitido por la institución bancaria, el cual, una vez que haya sido aceptada su solicitud, no podrá volver a ser utilizado. 9. La cuota de recuperación de la evaluación será de $6,500.00 (seis mil quinientos pesos 00/100 M.N.) y se pagará directamente a la Organización evaluadora, con base en el procedimiento establecido en el Instructivo. 10. Cualquier asunto relacionado con el pago de la cuota de recuperación de la evaluación, será resuelto por la Organización evaluadora. 11. Las demás señaladas en el Instructivo.
Los impedimentos para que la Persona participante obtenga el Certificado son los siguientes:
a) Haber sido sentenciada por algún delito patrimonial. b) Estar inhabilitada para desempeñar un empleo, cargo o comisión en el servicio público federal, estatal o municipal, o en el sistema financiero mexicano o de cualquier otro país. c) Encontrarse en las listas oficiales que emitan autoridades mexicanas, organismos internacionales, agrupaciones intergubernamentales o autoridades de otros países, de personas vinculadas o probablemente vinculadas con operaciones con recursos de procedencia ilícita, terrorismo o su financiamiento, o con otras actividades ilegales.
Así que no dejes pasar más tiempo, ya que sólo se cuenta con una convocatoria por año para poderte certificar ante la Unidad de Inteligencia Financiera (UIF).
Conoce los aspectos más relevantes contenidos en el documento difundido por el Servicio de Administración Tributaria (SAT) que contiene las tasas efectivas de Impuesto Sobre la Renta (ISR) de Grandes Contribuyentes determinadas por dicha autoridad.
En virtud de la reforma al artículo 33 del Código Fiscal de la Federación, el SAT tiene la responsabilidad de aplicar la legislación fiscal y aduanera, con el fin de facilitar e incentivar el cumplimiento voluntario de las personas físicas y morales.
El pasado 13 de junio de 2021, fue difundido en el portal del SAT el documento que contiene los primeros parámetros de referencia con respecto a las tasas efectivas del ISR para la medición de riesgos impositivos correspondientes a cuarenta actividades económicas para los ejercicios fiscales de 2016 a 2019, con base en el padrón de grandes contribuyentes.
Son cuarenta actividades que forman parte de cinco sectores económicos: minería, industrias manufactureras, comercio al por mayor, comercio al por menor y servicios financieros y de seguros; entre los que se encuentran las industrias automotriz y farmacéutica.
https://youtu.be/rlznWCdt3Jc
En virtud de lo anterior, las autoridades fiscales invitan a los contribuyentes a consultar la tasa efectiva de ISR correspondiente a la actividad económica a la que pertenecen y compararla con su propia tasa efectiva de impuesto respecto de cada ejercicio fiscal para medir sus riesgos impositivos y, en su caso, corregir su situación fiscal, a fin de minimizar la posibilidad del inicio de revisiones profundas orientadas a corroborar el correcto cumplimiento de sus obligaciones fiscales.
Las tasas efectivas dadas a conocer corresponden al resultado de dividir el monto del ISR correspondiente al ejercicio fiscal, entre los ingresos acumulables de dicho ejercicio, basando siempre este análisis en parámetros fiscales.
Actualmente, al interior del SAT se están realizando los análisis necesarios respecto a tasas efectivas del ISR de otras actividades económicas, para eventualmente darlas a conocer mediante publicación en su portal.
Para efectos de los presentes parámetros dados a conocer por el SAT, se deberán considerar las siguientes definiciones:
Es importante mencionar que las mencionadas tasas efectivas dadas a conocer por el SAT no son obligatorias para las empresas, por lo que en la medida en que los ingresos y las deducciones se están reconociendo de manera correcta, cumpliendo los requisitos establecidos en las disposiciones fiscales, no habría una razón legal válida para que las autoridades determinen un crédito a los contribuyentes por más que la tasa de estos últimos no se ajuste al rango publicado por las autoridades fiscales.
Finalmente consideramos importante señalar que en el propio comunicado, el SAT dio a conocer un apartado de Preguntas Frecuentes, el cual podrá ser consultado en el siguiente enlace:
Si tienes alguna duda o requieres Asesoría recuerda que contamos con los especialistas que te brindarán la atención que requieras, mándanos un correo a contacto@imefi.tv
En mi participación en el programa de IMEFITV, se proporciona información acerca de cómo puede el ciudadano que es víctima de un delito accede a la justicia en forma ágil, sencilla y económica, a través, de un mecanismo alternativo de solución de controversias, que le permite una pronta reparación del daño, así mismo, se comparte el caso de un joven que cometió un delito, y que con su participación en una forma pacífica de solución de su conflicto, tomar conciencia de que la conducta que cometió afecta otras personas, asume su responsabilidad y le dar un vuelco favorable a su vida, mecanismos que les permite a los intervinientes generar empatía mutuamente acerca de sus necesidades.
También se aborda, el actuar que debe tener el ministerio público en la promoción de los Mecanismo Alternativos de Solución de Controversias.
¿Qué son los Mecanismo Alternativos de Solución de Controversias en Materia Penal? Son alternativas que tienen tanto la víctima de un delito como el ofensor o posible responsable, de que a través de un procedimiento ágil, sencillo y económico, ellos mismos puedan resolver su conflicto, sin necesidad de que paguen abogados, se lleve a cabo un juicio, se generen antecedentes penales, y obteniendo una pronta reparación del daño.
https://youtu.be/YZQqpc1-53w
La Mediación Penal; es un procedimiento voluntario, sencillo, flexible, en el que participan los involucrados en un conflicto, que va a ser dirigido por un tercero imparcial, al que se conoce como facilitador, quien es un experto que ayuda a ambas partes a que se comuniquen de forma pacífica, los apoya para que puedan encontrar alternativas convenientes para ambos que les permita solucionar su conflicto, y así ahorren tiempo y dinero, siendo ellos mismos los que decidan como solucionar el conflicto del que son parte, es decir, son el afectado y el posible responsable quienes deciden cual es la mejor forma se solucionar el conflicto, esto atendiendo a sus necesidades e intereses.
Mediación Penal”, Sonia Luna Reyes, Licenciada en Derecho y Ciencias Sociales por la Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo, Docente Certificada por la Secretaría Técnica es un Órgano Administrativo Desconcentrado de la Secretaría de Gobernación, en Mecanismos Alternativos de Solución de Controversias en Materia Penal, Facilitadora Certificada en Órganos Especializados en Mecanismos Alternativos de Solución de la Fiscalía General del Estado.
En el campo de las controversias sociales la gestión y resolución de conflictos es atendida por diversas vías, siendo la mediación la mejor opción para ello.
La mediación social tiene como propósito gestionar, prevenir y resolver las controversias y conflictos en todos los ámbitos de interacción social y evitar que las personas intenten resolverlos a través de la violencia.
La mediación social se enfoca en el individuo teniendo en cuenta los diferentes ámbitos en los que interactúa y se interrelaciona; busca fomentar la cultura de la paz en la convivencia de las personas y, de esta forma, incidir en todos los sistemas en los que participa disminuyendo así la violencia y generando habilidades de diálogo, comunicación, tolerancia, consenso, y solución.
Esos ámbitos de interacción social, de manera enunciativa pero no limitativa: la familia; la escuela, la universidad; los centros de trabajo; el barrio, el vecindario o la unidad habitacional; los mercados, los tianguis, los panteones o los hospitales; las comunidades indígenas; los establecimientos de servicios al público; las cafeterías, las fondas y los restaurantes; el ámbito deportivo, así como los reclusorios y cualquier otro en el que convivan cotidianamente las personas, según sea el caso.
https://youtu.be/8jCCvEJIvCY
[1] Licenciado en derecho por la Universidad Autónoma Metropolitana, maestro en Mediación por Universidad de Barcelona, egresado de Negociación de la Harvard Law School, Mediador Privado Certificado y Ciber-Mediador. Trabajó en el gobierno federal de México y en los gobiernos de Guerrero y de Veracruz. Dirigió el Centro de Justicia Alternativa del Poder Judicial del Distrito Federal. Ha sido catedrático en diversas universidades. Es autor del libro Mediación en México, entre otros, y articulista en EL ECONOMISTA.
En el campo de las controversias sociales la gestión y resolución de conflictos es atendida por diversas vías, siendo la mediación la mejor opción para ello.
La mediación social tiene como propósito gestionar, prevenir y resolver las controversias y conflictos en todos los ámbitos de interacción social y evitar que las personas intenten resolverlos a través de la violencia. La mediación social se enfoca en el individuo teniendo en cuenta los diferentes ámbitos en los que interactúa y se interrelaciona; busca fomentar la cultura de la paz en la convivencia de las personas y, de esta forma, incidir en todos los sistemas en los que participa disminuyendo así la violencia y generando habilidades de diálogo, comunicación, tolerancia, consenso, y solución.
Esos ámbitos de interacción social, de manera enunciativa pero no limitativa: la familia; la escuela, la universidad; los centros de trabajo; el barrio, el vecindario o la unidad habitacional; los mercados, los tianguis, los panteones o los hospitales; las comunidades indígenas; los establecimientos de servicios al público; las cafeterías, las fondas y los restaurantes; el ámbito deportivo, así como los reclusorios y cualquier otro en el que convivan cotidianamente las personas, según sea el caso.
La Propuesta de Iniciativa presentada por el Diputado José Martín Padilla Sánchez, en el contenido señala que, en México, la Subcontratación, -también conocida por el término anglosajón Outsourcing-, remite sus inicios a la década de los 40 e inicialmente se caracterizaba por la contratación de servicios de básicos, como los de limpieza y vigilancia, entre otros.
Que posteriormente, en la década de los años setenta se dio un considerable crecimiento de las agencias consultoras y que para los años noventa fue cuando se incrementó de manera importante el número de compañías prestadoras de servicios de personal especializado (1). Que, en ese sentido, cita el señalamiento que realiza Alejandro Bolaños Pérez:
“El auge de estas compañías de personal, en gran parte, se da por la separación de las utilidades de la empresa; es decir, una empresa que contaba con el personal para su operación “creaba” una compañía de Outsourcing de personal, y así lograba asignar una utilidad menor a la compañía de servicios; esta utilidad menor era la base para el reparto de utilidades a sus trabajadores (2)”.
Que el Outsourcing vino a configurar un nuevo paradigma dentro del mundo empresarial: la disminución gradual de la participación de las personas trabajadoras en las utilidades de las empresas.
El Diputado Padilla Sánchez menciona que la razón por la que se pretende justificar la adopción de lo antedicho guarda relación con dos variables: 1) La competitividad de las empresas y 2) la noción de México como un país atractivo para la inversión. Que de estas dos variables se extraen los siguientes razonamientos:
Que, para los inversionistas nacionales en cualquier industria, el hecho de distribuir cierto porcentaje de las utilidades, repercute en la perspectiva de crecimiento de su negocio, en virtud de que estas utilidades podrían ser utilizadas para la ampliación de su inversión.
Que, para el caso de inversionistas extranjeros, se enfrentan a similares situaciones a las de los inversionistas nacionales, lo cual puede hacerlos desistir de invertir en el país.
Que la búsqueda de la competitividad a través de la obtención de mayores utilidades, es una razón “económica válida”
Que a pesar de lo anterior, estos argumentos no constituyen una justificación suficientemente valida ni ética, ya que se basan en criterios de exclusión de las y los trabajadores, además de que da cuenta que la subcontratación ha sido utilizada -por ciertos actores y agentes- de forma abusiva “creando estructuras que han llevado a disminuir o incluso eliminar la retención y pago del ISR por pago de salarios, así como de las cuotas de seguridad social” o en su caso, por lo actual también cita director general del IMSS, Zoé Robledo:
El Outsourcing “malo” abarata la mano de obra, afecta los ingresos de las y los trabajadores, así como su relación con el seguro social. Los derechos de los empleadores, son irrenunciables y los abusos de las empresas que operan con esquemas ilegales, pueden sufrir afectaciones (3).
Que en este sentido y en relación con lo anterior, es posible entender las razones por las que, en el último decenio, la figura de la subcontratación ha conducido a una amplia discusión y debate en el ámbito político, empresarial, académico y legislativo (4). Es por ello que en torno a dicha discusión se han integrado dos posicionamientos: la primera que reclama su total desaparición y la segunda, que defiende su permanencia pero que apuesta a una mejor regulación de esta figura que configura determinadas relaciones laborales.
El Diputado promovente señala que el amplio sector que ha apostado por la preservación y defensa de la Subcontratación Laboral o Outsourcing; desde siempre han señalado sus ventajas económicas y directivas; como puede observarse en la siguiente definición:
Una de las estrategias actuales es el Business Process Outsourcing o Externalización de Procesos de Negocios, se trata de la transferencia de un proceso o una fase del negocio a un tercero especializado con el objeto de agilizar y mejorar los procesos, lograr mayor y más eficientes resultados, agilizar el management o comprimir costos (5).
Sin embargo, el Diputado José Martín considera que lo que se puede destacar de las definiciones sobre la subcontratación es su lectura economicista de la realidad laboral, pues, se centra en la lógica del costo-beneficio, quedando excluidos las y los trabajadores -tanto sus condiciones como sus derechos laborales- que se encuentran bajo este régimen laboral, y que lo que importa es la maximización de la productividad y competitividad de la empresa más no un reparto equitativo de beneficios entre empleados y empleadores.
Por tal motivo, su Propuesta de Iniciativa tiene por objeto dotar de algunas precisiones al articulado que norma la figura de la subcontratación laboral dentro de la Ley Federal del Trabajo, de manera que dichas precisiones posibiliten aminorar o reducir significativamente las condiciones de desigualdad de posiciones de las y los trabajadores mexicanos que se encuentran bajo este régimen laboral, lo cual ha traído consigo una disminución cuantitativa (como de efectos cualitativos diferenciados) de sus derechos humanos laborales y de seguridad social, todos ellos consagrados en los Tratados Internacionales signados por nuestro país y en la Constitución Política General.
El Diputado promovente considera que el trabajo que se encuentra bajo este régimen no puede estar excluido de principios éticos como la justicia social y la solidaridad humana, que es necesario definir cuáles serán las responsabilidades y obligaciones que deben asumir la parte contratante y contratista para con los trabajadores, si se quiere configurar una nueva realidad laboral basada en igualdad de condiciones y beneficios laborales, pues en el actual articulado de la Ley Federal del Trabajo no se define de forma explícita cuales han de ser las condiciones a las que ambos sujetos se han de atener (6), lo cual presta a que se sigan prestando y perpetuando las situaciones arriba señaladas.
Que es por las anteriores consideraciones expuestas, que el Diputado Padilla Sánchez somete al Pleno de este Honorable Congreso de la Ciudad de México, la siguiente Propuesta de Iniciativa y para una mejor comprensión y mayor entendimiento expone el siguiente cuadro comparativo:
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
TEXTO VIGENTE
PROPUESTA
Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. Este tipo de trabajo, deberá cumplir con las siguientes condiciones: No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. Deberá justificarse por su carácter especializado.No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. De no cumplirse con todas estas condiciones, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social.
Artículo 15-A. El trabajo en régimen de subcontratación es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral, la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de las obras contratadas. En este tipo de trabajo, las partes tendrán que cumplir con las siguientes condiciones: El contratante deberá:Acreditar que dicho trabajo no podrá abarcará la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo. Deberá justificarse Justificar por su carácter especializado y necesario. Acreditar que dicho trabajo no podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante. Justificar la causa por la que requiere de dicho trabajo, demostrando con evidencias que su empresa, industria, comercio, dependencia o entidad se encuentra imposibilitada para efectuar las actividades y tareas que son objeto de este servicio o ejecución de obra a contratar. e) Garantizar el cumplimiento de las siguientes obligaciones ante las personas contratadas bajo este régimen:
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
TEXTO VIGENTE
PROPUESTA
Otorgar las condiciones de seguridad necesarias para el desarrollo de sus actividades en el lugar de trabajoLibertad sindicalReconocimiento a la antigüedad del trabajador, otorgándole la oportunidad de ser contratado por la mismaTodos los demás derechos que establezca esta Ley. De no cumplirse con lo establecido en los incisos a), b) y c), el contratante se considerará patrón para todos los efectos de esta Ley, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social. B. El contratista deberá: a) Registrarse ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en un padrón que será público y transparente, con lo cual acreditará que es proveedor de estos servicios o ejecutor de obras, dicho padrón deberá publicarse en una Plataforma Nacional Digital. b) Presentar la certificación expedida por la Institución especializada en la materia, que acredite la calidad de los servicios que presta. c) Documentar con información fidedigna y detallada, que dé cuenta del cumplimiento de sus obligaciones laborales, de seguridad social y fiscales. d) Cumplir sus obligaciones de asegurar a las personas contratadas bajo este régimen, las siguientes prestaciones: Vacaciones2. Prima vacacionalPago de días de descansoAcceso obligatorio a la seguridad socialAguinaldoUtilidades yCualquier otra prestación que se pudieren pactar entre las partes.
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
TEXTO VIGENTE
PROPUESTA
Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.
Artículo 15-C. La empresa contratante de los servicios deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista, cumple con las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última. Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables. En caso de incumplimiento, la empresa contratante podrá solicitar la rescisión del contrato y deberá informar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para que realice las acciones conducentes.
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(1) Para dimensionar la situación a la cual nos estamos enfrentando, de acuerdo con los resultados oportunos de los Censos Económicos del INEGI del año 2019, la subcontratación subió tres puntos porcentuales en los últimos 10 años (del 13.5 por ciento, en 2014, a 16.3, en 2019), véase el siguiente enlace: https://www.inegi.org.mx/app/biblioteca/ficha.html?upc=702825192983
(2) Véase el siguiente enlace, del artículo titulado” El Outsourcing en México: Pasado, presente y ¿futuro? consultado el 05 de marzo de 2019: https://www.ccpm.org.mx/avisos/El%20-outsourcing-%20en%20- mexico-noviembre-2016-puntos-finos.pdf
(3) Ibídem.
(4) Tal es el caso de las discusiones que se mantienen latentes en el Congreso General y como ejemplo de ello, el Parlamento Abierto sobre la subcontratación laboral organizado por el Senado de la República. Para mayor conocimiento, véase el siguiente enlace del Canal del Congreso: https://www.canaldelcongreso.gob.mx/noticias/12886/Inauguran_en_Senado%2C_Parlamento_Abierto_en _materia_de_subcontratacion_laboral
(6) Esto ha sido señalado por Virginia Viridiana Escobar Dávila en su tesis de licenciatura titulada: “La Legalización en la Subcontratación en México”, que puede ser consultada en el siguiente sitio http://132.248.9.195./ptd2016/julio/0746978/Index.html; véase también otras tesis sobre el mismo asunto: José Ricardo Aceves Paniagua en su tesis “El Trabajo en régimen de subcontratación y su inobservancia legal en México” Jonathan Israel Vázquez Contreras “Subcontratación Ilícita, negación de los derechos fundamentales de los trabajadores”; así como la tesis de maestría de Carla Jiménez Juárez “ La subcontratación laboral en México y su impacto en la Relaciones de Trabajo”
Las Empresas aún con toda la buena intención que tengan, podría suceder que les falte algún punto por cumplir de tantas medidas de seguridad sanitarias oficiales y obligatorias para prevenir los contagios por Covid19.
Recordemos que son lineamientos oficiales emitidos por las autoridades y deben ser cumplidos como una obligatoriedad. De manera que su importancia radica en primer lugar para mantener sanos y libres de este virus los ambientes laborales y en segundo lugar para evitar multas y sanciones, amén de que también se debe acreditar ante las autoridades la observancia de dichos lineamientos.
De manera que es importante que se realice una constante verificación de que las cosas se están haciendo como marcan los lineamientos, además de que la Empresa debe elaborar su propio protocolo de seguridad sanitaria armonizada con los lineamientos y debe incluir acciones preventivas, manejo ante contagios o casos sospechosos y grupos vulnerables, así como el manejo de la reincorporación laboral gradual.
Para ello el Comité o la persona previamente designados para verificar que se cumple con las medidas sanitarias, deberá realizar una revisión constante y actualizada de dichas medidas y deberá corroborar lo siguiente:
Estar atento al estatus de los Semáforos Sanitarios de su localidad e ir atendiendo las indicaciones correspondientes.
Si las áreas de trabajo habituales tuvieron que rediseñarse, deberán estar atentos al tipo de personal que las integran y checar al personal considerado como vulnerable.
Es importante ubicar que las medidas de seguridad sanitaria se implementan de acuerdo al tamaño de la Empresa, para lo cual se debe verificar a cuál de las categorías pertenece ya que existen tanto las medidas indispensables como las medidas recomendadas para cada categoría, como podemos ver en el siguiente cuadro:
• Lo básico es que debe seguirse manteniendo una distancia de 1.5 metros entre todos los trabajadores. • Utilizar agua, jabón y toallas desechables y el gel anti bacterial al 60 o 70% en todas las áreas de trabajo. • El uso de cubrebocas y caretas. • Contar con tapetes sanitizantes en las entradas y otras áreas. • Supervisar la temperatura de quienes ingresan a la empresa. • Aplicar la etiqueta de cubrirse nariz y boca al toser o estornudar haciéndolo en el ángulo interno del brazo o en pañuelo desechable; • Tener botes especiales para tirar pañuelos desechables y cubrebocas y artículos utilizados que tengan relación con la prevención de la posible propagación de Covid19
Y por supuesto es fundamentalmente importante crear evidencia de todas las medidas sanitarias que se tomen, con la finalidad de que, si tienen una inspección laboral, la empresa tenga las pruebas necesarias de las acciones que se tomaron.
Las evidencias deben estar por escrito y en foto, pero también se pueden integrar videos.
Las carpetas de evidencias deben contener, entre otros puntos:
Protocolo de medidas sanitarias aplicable.
Documento que demuestre la designación del Comité, Comisión o persona responsable de implementar y supervisar las medidas sanitarias correspondientes y en el mismo documento deben estar establecidas las funciones del comité o responsables de la aplicación de los protocolos.
Lista de personal segmentada por grupos vulnerables.
Bitácora de actividades, entrada y salida de trabajadores y grupos de interés; medidas sanitarias durante la jornada laboral; suministro de equipo de protección personal; infografías o tipo de comunicación para transmitir políticas e información primordial a los colaboradores.
Documento que avale la capacitación dada al personal sobre el tema.
Y muchos otros documentos y evidencias que deben estar debidamente registrados y protocolizados para evitar tener multas o ser sancionados ante una posible visita de inspección y para lo cual es importante contar con asesoría de expertos en la materia.
Pero más importante que esa posible inspección, es tomar consciencia cada persona y cada centro de trabajo de que la observancia de las medidas sanitarias es directamente proporcional a mantener la buena salud y a evitar la propagación del virus.
Debemos poner barreras muy altas para proteger nuestra salud y proteger la vida personal y la vida de las empresas que son quienes generan los empleos y salvan la economía de los países.
Las empresas en su concepto son entidades creadas con fines comerciales que satisfacen a la sociedad con bienes o servicios. Son también estructuras designadas para su operación, pero mucho más que cuatro paredes, son, sobre todo, ESPACIOS a donde conviven las personas o talento que conforman a una Empresa.
Dado que se trabajan muchas horas dentro de una oficina, los colaboradores llegan a establecer lazos fraternales y por eso se dice que los compañeros de trabajo son nuestra segunda familia.
Para las empresas que persiguen el objetivo y logran tener el mejor espacio para el desarrollo colaborativo de los empleados existe un RECONOCIMIENTO denominado SÚPER ESPACIOS DE TRABAJO, y es un orgullo para el grupo IMEFI obtener por segunda ocasión consecutiva dicho reconocimiento por ser uno de los SUPER ESPACIOS DE TRABAJO 2020.
Continuando con el tema de la familia laboral, el verdadero reto es que esa familia sea armónica en la productividad, se sientan motivados y se levanten cada día con la ilusión de que acuden a su lugar de trabajo no solamente por un salario, sino a un lugar que les permita ser mejores personas, mejores profesionistas, que su trabajo diario signifique un reto y una oportunidad para demostrar sus habilidades intelectuales, cognitivas, profesionales y sociales. Que signifique un constante desarrollo en un ambiente digno que abra el camino al crecimiento.
El Ranking denominado “Súper Espacios de Trabajo” se generó en 2018 siendo en 2019 el primer Evento a donde se entregaron los reconocimientos a las diversas Empresas participantes, las cuales fueron divididas de acuerdo a su tamaño por número de empleados.
Este reconocimiento a las Empresas es un esfuerzo conjunto entre Grupo Expansión a través de su reconocida Revista de Negocios, así como de la firma TOP Companies líder en medición y consultoría de Cultura y Clima Organizacional y de la Empresa WeWork creadora de espacios de trabajo.
La idea principal del Ranking consiste en reconocer el esfuerzo que hacen las Empresas invirtiendo en el diseño de un lugar de trabajo positivo y de calidad para sus colaboradores, que cambie la FORMA de trabajar y ayude a cuidar y atraer talento.
Para calificar en este ranking es necesario contar con más de 15 empleados y se tiene una metodología con dos herramientas que es un cuestionario a colaboradores con un peso metodológico del 60% y un inventario de los espacios corporativos con 40%, que permiten una evaluación adecuada a través de cuatro valores o pilares que forman parte del criterio del ranking:
Live, Love, Care y Work Live: Cómo se logra la integración del mundo laboral con el personal por medio de los espacios y experiencias donde colaboran
Love: Cómo los espacios y experiencias permiten a los colaboradores dedicarse a hacer lo que aman, disfrutar del trabajo y sus oficinas
Care: Cómo las oficinas y experiencias permiten formar una comunidad social y laboral, siendo además responsables e incluyentes
Work: Cómo la empresa, a través de sus espacios y experiencias, atrae y retiene al talento.
En cuanto a los Espacios: se realiza un inventario de los espacios de trabajo de los colaboradores como las áreas de trabajo, salas de juntas y otras áreas. Así también si cuentan con áreas de coffe-breake, comedor, sala de lactancia, de esparcimiento y otros.
En lo referente a Actividades: son las que la Empresa organiza y tiene como plan dentro de su Cultura organizacional, a donde los colaboradores pueden tener una integración personal y laboral, si son pet-friendly, si pueden llevar a sus hijos, actividades a favor del medio ambiente u orientadas a causas sociales, entre otras.
El diseño de los espacios físicos y a donde se realizan las actividades de interacción, son evaluados a través de fotografías.
Cada vez más, las empresas invierten en el rediseño de sus espacios físicos con el fin de que sean de calidad, que ayuden a que la arquitectura de los mismos optimice su potencial personal y profesional, que el mobiliario sea ergonómico, que tengan espacios de recreación para despejar la mente cuando existen cargas fuertes de trabajo, que permita socializar entre los colaboradores, espacios con luz y abiertos a donde se pueda disfrutar de un día soleado, música que permita la concentración y el relax.
En fin, espacios que faciliten vivir una vida digna y de calidad, mientras se trabaja generando un vínculo armonioso y satisfactorio que sin duda termina impactando en una alta productividad.
Y es justamente en estos términos y en ese contexto a donde con mayor razón todos en IMEFI nos sentimos tan contentos por recibir este reconocimiento que aún en medio del confinamiento se ha logrado ser una gran familia laboral armónica y colaborativa sin bajar la guardia para mantener la calidad de los servicios y mantener a flote a la empresa.
El secreto para que una empresa salga adelante aún en tiempo de crisis es justamente ése: mantenerse unidos y enfocados en la certeza que la construcción de la cultura organizacional previamente establecida es tan sólida que se mantendrá pase lo que pase.
Gracias a Grupo Expansión, a Top Companies y a Wework una vez más porque este reconocimiento nos invita a seguir creciendo y también inspira a otras empresas a lograr el éxito aún en un contexto adverso.
https://youtu.be/fsT_qsGK_3I
La Television inteligente para empresas y negocios
Fecha de inicio: Martes 17 de enero.
